Im Dezember 2024 wurde einige arbeitsrechtliche Neuerungen mit dem Collegato Lavoro eingeführt. Diese treten mit 12. Jänner 2025 in Kraft. Hier ein kurzer Überblick der wichtigsten Neuerungen:
Lohnausgleich und Ausübung einer beruflichen Tätigkeit:
Arbeitnehmer, die sich im Lohnausgleich befinden und während dem Lohnausgleich eine andere lohnabhängige oder selbstständige Tätigkeit ausüben, haben für jene Tage, an denen sie dieser Tätigkeit nachkommen, keinen Anspruch auf Lohnausgleich.
Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, dem INPS frühzeitig, jedenfalls vor Beginn der beruflichen Tätigkeit, eine entsprechende Meldung zu senden. Sollte der Arbeitnehmer dieser Verpflichtung nicht nachkommen, so verliert er den Anspruch auf den gesamten Lohnausgleich.
Probezeit: Vereinheitlichte Richtlinien für die Probezeit bei befristeten Verträgen
Bisher galten unterschiedliche Auslegungen, wie genau die kollektivvertraglich festgelegte Probezeit zu berechnen ist, falls es sich um befristete oder saisonale Verträge handelt. Der Großteil der Kollektivverträge gibt aktuell keine genauen Angaben hierzu, sondern bezieht sich bei der Festlegung der Probezeiten immer nur auf unbefristete Verträge. Hier hat der Gesetzesgeber nun eine (leider nicht ganz so klar formulierte) neue Regel eingeführt und festgelegt, dass die Probezeit bei befristeten oder saisonalen Verträgen wie folgt zu berechnen ist:
- Die Dauer der Probezeit ist abhängig von der Dauer des befristeten Vertrages.
- Pro 15 Tage Arbeitsdauer muss 1 Tag Probezeit berechnet werden, mit den folgenden Ober- und Untergrenzen:
- Bei Verträgen mit einer Dauer von bis zu 6 Monaten gilt ein Minimum von 2 und ein Maximum von 15 Tagen Probezeit.
- Für Verträge mit einer Dauer von zwischen 6 und 12 Monaten gilt das Minimum von 2 Tagen und ein Maximum von 30 Tagen Probezeit.
Es gilt aber in jedem Fall, dass vorteilhaftere Regelungen des jeweiligen Kollektivvertrages, sofern vorhanden, Vorrang haben gegenüber den obigen Bestimmungen.
Auflösung des Arbeitsverhältnisses bei unentschuldigter Abwesenheit
Es gab in den letzten Jahren immer mehr Fälle von Arbeitnehmern, die einfach nicht mehr zur Arbeit erschienen sind, ohne den korrekten Weg der telematischen Kündigung einzuhalten. Wenn ein Arbeitnehmer nicht mehr zur Arbeit kommt, ohne jedoch gekündigt zu haben, hatte der Arbeitgeber bisher kaum Möglichkeiten, diesen rechtskonform zu entlassen. Der einzig gangbare Weg für Arbeitgeber in solchen Fällen war bisher die disziplinarische Entlassung, welche jedoch langwierig, teuer, zeitintensiv und mit zahlreichen formellen Auflagen verbunden ist. Zudem blieb ein gewisses Beanstandungsrisiko immer beim Arbeitgeber haften, selbst wenn die disziplinarische Entlassung formell korrekt abgewickelt wurde. Diese Tatsache wurde bereits seit Jahren von den Arbeitsrechtsberatern wiederholt kritisiert und vom Gesetzesgeber Abhilfe gefordert. Dem wurde nun endlich nachgekommen.
Der Gesetzgeber hat nun die Möglichkeit eingeführt, einen Arbeitnehmer, welcher länger als die kollektivvertraglich festgelegte Frist oder (falls nicht vorhanden) länger als 15 Tage unentschuldigt abwesend ist, mittels neu eingeführter Prozedur rechtskonform zu entlassen, mit niedrigeren Auflagen und Kosten. In solchen Fällen muss eine Meldung an das zuständige Arbeitsinspektorat gemacht werden, nach Ablauf der 15 nicht gearbeiteten (unentschuldigten) Tage (also frühestens am 16. Tag). Anschließend gilt das Arbeitsverhältnis als beendet, und zwar mittels Selbstkündigung (neu eingeführte „dimissione per fatti concludenti“), selbst wenn das übliche telematische Formular hierfür nicht vom Arbeitnehmer versendet wurde. Ausnahmen bestehen nur in Fällen höherer Gewalt oder bei Verschulden von Seiten des Arbeitgebers.
