Nach dem allgemeinen Überblick zum Haushaltsgesetz 2026 widmen wir uns in dieser Woche den konkreten arbeitsrechtlichen Maßnahmen, die Unternehmen unmittelbar betreffen.
Neben bekannten Themen wie Pauschalbesteuerungen und Zusatzrente enthält das Gesetz eine Reihe von punktuellen, aber praxisrelevanten Neuerungen, die je nach Branche und betrieblicher Situation spürbare Auswirkungen haben können.
Förderung von Beschäftigung: Beitragsentlastungen
Ein Schwerpunkt des Haushaltsgesetzes liegt auf der Förderung von Beschäftigung, insbesondere bei unbefristeten Arbeitsverhältnissen.
Bestehende Anreize für die Einstellung junger Arbeitnehmer, die nicht älter als 35 Jahre sind und noch nie mit einem unbefristeten Arbeitsvertrag angestellt waren, sowie von Frauen werden für das Jahr 2026 finanziell abgesichert. Auch wenn die formelle Verlängerung einzelner Maßnahmen noch aussteht, ist klar:
👉 Unbefristete Beschäftigung bleibt politisch gewollt und finanziell begünstigt.
Neu hinzu kommt eine strukturelle Beitragsreduzierung für Betriebe, die Mütter mit mindestens drei Kindern einstellen, sofern diese zuvor mindestens 6 Monate lang arbeitslos gemeldet waren. Diese Entlastung kann – je nach Vertragsart – über mehrere Monate genutzt werden und kann bis zu einem festgelegten Höchstbetrag ausgenutzt werden.
Die Durchführungsbestimmungen stehen aber bei all diesen Maßnahmen aktuell noch aus.
Für Unternehmen lohnt es sich immer, geplante Neueinstellungen nicht nur arbeitsrechtlich, sondern auch beitragsrechtlich zu prüfen.
Gelegenheitsarbeit in der Landwirtschaft: mehr Rechtssicherheit
Für landwirtschaftliche Betriebe besonders relevant ist die dauerhafte Einführung der Sonderregelung für Gelegenheitsarbeit.
Arbeitsrechtlich handelt es sich dabei um eine besondere Form eines abhängigen Beschäftigungsverhältnisses, welches ausschließlich für saisonale Tätigkeiten in der Landwirtschaft vorgesehen ist und zeitlich klar begrenzt bleibt. Die Beschäftigung darf nur für eine beschränkte Anzahl an Arbeitstagen pro Jahr erfolgen.
Zusätzlich gelten klare Zugangsvoraussetzungen, um eine missbräuchliche Nutzung auszuschließen. Dieses Modell steht nur bestimmten Personengruppen offen, etwa Pensionisten, Studierenden sowie Personen, die aktuell Maßnahmen zur Stützung des Einkommens, wie z.B. Lohnausgleich oder Naspi, beziehen.
Der konkrete Anwendungsbereich bleibt daher weiterhin bewusst eingeschränkt, um Missbrauch zu vermeiden. Für betroffene Betriebe in der Landwirtschaft bedeutet das: Erleichterung ja – aber nur bei korrekter Anwendung.
Vereinbarkeit von Familie und Beruf
Mehrere Maßnahmen des Haushaltsgesetzes zielen auf eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf ab – mit direkten Auswirkungen auf Arbeitgeber.
Zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf wird ab 2026 ein neues Vorzugsrecht auf Teilzeit eingeführt: Mütter mit mindestens drei Kindern (das jüngste höchstens zehn Jahre alt, keine Altersgrenze bei Kindern mit Behinderung) können die Umwandlung eines Vollzeitvertrags in Teilzeit oder – bei bestehender Teilzeit – eine Neuaufteilung der Arbeitszeit verlangen, sofern die Wochenarbeitszeit um mindestens 40 % reduziert wird.
Zusätzlich ist eine Beitragsvergünstigung für Arbeitgeber vorgesehen, wenn sie einer solchen Anpassung zustimmen. Diese ist auf 24 Monate begrenzt und beträgt maximal 3.000 Euro pro Jahr. Die praktische Umsetzung ist derzeit noch unklar, da die Entlastung nur greift, wenn die Gesamtarbeitszeit im Betrieb unverändert bleibt, was faktisch eine zusätzliche Einstellung voraussetzt.
Genauere Vorgaben werden erst durch eine Durchführungsbestimmung erwartet.
Unabhängig davon gilt das Vorzugsrecht auf Teilzeit ab Jänner 2026 dauerhaft und besteht auch ohne Inanspruchnahme der Beitragsvergünstigung. Bestehende Vorrangregelungen bleiben weiterhin aufrecht.
Auch beim Elternurlaub und bei der Freistellung wegen Krankheit von Kindern wurden die Zeiträume ausgeweitet. Diese Abwesenheiten sind zwar auch weiterhin unbezahlt, wirken sich aber auf die Rentenzeiten der Arbeitnehmer und auf die betriebliche Einsatzplanung aus und müssen daher korrekt verwaltet werden.
Ersatzanstellungen: mehr Flexibilität für Betriebe
Eine praxisnahe Neuerung betrifft die befristete Ersatzanstellung bei Mutterschaft oder Vaterschaft, und zwar kann künftig der Vertrag der Ersatzkraft auch über die eigentliche Abwesenheit hinaus verlängert werden, und zwar bis zum ersten Lebensjahr des Kindes. Damit ist es möglich, dass die ursprünglich abwesende Person bereits an den Arbeitsplatz zurückkehrt, während die befristet angestellte Ersatzkraft noch eine Zeitlang weiterbeschäftigt wird.
Ziel dieser Regelung ist es, eine geordnete Wiedereingliederung zu ermöglichen und in jedem Fall die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu verbessern und die Gleichstellung zu stärken. Für Betriebe bedeutet das mehr Flexibilität in der Personalorganisation, auch wenn noch offen ist, in welchem Umfang bestehende Beitragsbegünstigungen für den verlängerten Zeitraum gelten.
Begünstigte Besteuerung von kollektivvertraglichen Lohnerhöhungen
Für das Jahr 2026 sieht das Haushaltsgesetz im Privatsektor eine begünstigte Besteuerung von kollektivvertraglichen Lohnerhöhungen vor. Lohnerhöhungen, die im Laufe des Jahres 2026 aufgrund von Kollektivverträgen aus den Jahren 2024 bis 2026 ausbezahlt werden, unterliegen einer Ersatzsteuer von 5 Prozent. Damit soll erreicht werden, dass ein größerer Teil der Erhöhung netto direkt bei den Arbeitnehmern ankommt.
Nach derzeitiger Auslegung ist die Begünstigung voraussichtlich auf jene Lohnerhöhungen beschränkt, die im Jahr 2026 zur Auszahlung kommen. Eine Zusammenrechnung mehrerer Erhöhungen aus unterschiedlichen Vertragsperioden dürfte nicht vorgesehen sein, auch wenn hierzu noch keine ausdrückliche Klarstellung erfolgt ist.
Ursprünglich war die Maßnahme nur für Verträge der Jahre 2025 und 2026 gedacht, wurde jedoch kurzfristig auch auf Vereinbarungen aus dem Jahr 2024 ausgeweitet. Dadurch profitieren nun auch Branchen, in denen Lohnerhöhungen auf Basis älterer Abkommen erst 2026 wirksam werden. Die Regelung gilt unabhängig davon, ob die Erhöhung auf einem nationalen Kollektivvertrag oder auf einem territorialen oder betrieblichen Abkommen beruht, wodurch ihr Anwendungsbereich entsprechend breit ist. Es gibt aber wie üblich eine Schwelle beim Einkommen der Arbeitnehmer: die Reduzierung kommt nur zur Anwendung, wenn der Arbeitnehmer weniger als Euro 33.000 im Jahr verdient (Steuerbemessungsgrundlage).
Fortsetzung folgt (nächste Woche) …
